szabályaiba. Formai követelményként az Mt. meghatározza, hogy írásba kell foglalni a jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, így ennek, valamint a korábban említett akarategyezségnek a hiánya esetében nem beszélhetünk közös megegyezésről. Azért fontos a közös megegyezés aláírását megelőzően azt jól körbejárni, mert a megállapodás megtámadása nehézkes, a kimenetele nehezen megjósolható. Jogellenesen kötött közös megegyezés esetében (például megtévesztették, megfenyegették vagy tévedésbe ejtették a munkavállalót, illetve közösen voltak a felek téves feltevésben) a munkavállaló a jogellenesség felismerésétől, megszűnésétől számított 30 napon belül támadhatja meg a megállapodást a munkáltatónak megküldött írásbeli nyilatkozattal. 6 hónap elteltét követően már nem terjeszthet elő ilyen megtámadó nyilatkozatot az Mt. 28. § (7) bekezdése alapján. Amennyiben a megtámadás nem sikeres, azaz a munkáltató azt nem fogadja el, vagy nem válaszol arra 15 napon belül, munkajogi pert lehet kezdeményezni, melynek határideje szintén 30 nap, mely időtartam a fenti esetek függvényében kezdődik.
Ezek vagy felmondásnak vagy közös megegyezésnek minősülnek, attól függően, hogy valójában mi volt a felek akarata, mi és milyen körülmények között történt. De pont itt van az egyik bökkenő. Ettől kezdve ugyanis hiába van írásba foglalva valami, mivel az nem egyértelmű, máris elősegítettük egy jövőbeli munkaügyi per lehetőségét. Közös megegyezés és felmondási idő együtt? El is érkeztünk egy újabb, bizony gyakori téves elképzeléshez. Ez az, amikor a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt (legalábbis ez van leírva), majd arról rendelkeznek, hogy mennyi a felmondási idő. Nem csoda, ha ilyenkor a külső szemlélőben megfogalmazódik, hogy akkor ez most közös megegyezés vagy felmondás? A közös megegyezés a felek közötti megállapodás arról, hogy a munkaviszonyt megszüntetik. Ilyen esetben ez egy kölcsönös akarat a felek részéről. Éppen ezért nem is találunk róla részletes szabályokat a Munka Törvénykönyvében. A felek eldöntik, hogy megszüntetik a munkaviszonyt, és az azzal kapcsolatos nyitott kérdésekről megegyeznek egymással.
Felmondás vs. közös megegyezés – D. A. S. Jogvédelmi Biztosító Zrt.
A megtámadásnak egyrészről indoka lehet a tévedés és a megtévesztés. Tévedésre hivatkozni olyan esetben lehet, ha azt a másik fél okozta, vagy felismerhette. A tévedés csak akkor ad megfelelő alapot a közös megegyezés megtámadására, ha az a megállapodás megkötésekor állt fenn és lényeges körülményre vonatkozott, azaz annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna az egyezséget. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. ) 28. § (1) bekezdés] Ennek megfelelően például, ha a munkáltató tévesen arról tájékoztatja a munkavállalót, hogy számára felmondás esetén sem járna végkielégítés, így az általa felajánlott közös megegyezés aláírásával semmilyen díjazástól nem esik el, tévedésről beszélhetünk. Tévedés valósul meg akkor is, ha a munkavállaló a jogszerűtlenül kikötött próbaidő érvényességében való tévedés miatt gondolja úgy, hogy a közös megegyezés alternatívája az azonnali hatályú felmondás, és ezért dönt a megállapodás aláírása mellett, feltéve, hogy a munkáltató ezt a tévedést felismerhette [BH2005.
Fontos azonban észben tartani, hogy munkavállalóként csak abban az esetben írjuk alá a megállapodást, amennyiben azt alaposan megfontoltuk, jobb esetben kikértük szakember véleményét. Amennyiben ugyanis a munkavállaló nem írja alá a közös megegyezést, a munkáltató csak jogszerű indok megléte esetén, a felmondási időre, végkielégítésre vonatkozó szabályok betartása mellett szüntetheti meg a munkaviszonyát. Időpontkérés: Dr. Fori Hajnal ügyvéd és mediátor
Ha a felek között tanulmányi szerződés is van, annak sorsáról is rendelkezni kell a közös megegyezésben. A munkaviszony megszüntetése ugyanis nem érinti automatikusan a tanulmányi szerződés fennállását. A jogviszony lezárásakor fizetendő díjazások körében érdemes rendezni, hogy a tanulmányokhoz eddig adott munkáltatói támogatást vissza kell-e fizetnie a munkavállalónak, illetve mindenképpen célszerű rögzíteni, hogy a jövőre nézve a felek mentesülnek kötelezettségeik alól - írja Kártyás Gábor. A közös megegyezés megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatállyal, vagy egy bizonyos várakozási időtartam közbeiktatásával is, erről is a feleknek kell döntenie, és azt a közös megegyezésben egyértelműen leírni. Utóbbi esetben arról is határozni kell, ezt a közbenső időt a munkavállaló köteles-e munkában tölteni, és ha nem, erre az időszakra jár-e neki valamilyen díjazás. Látható, hányféle formája lehet a közös megegyezéses megszüntetésnek: lehet azonnali hatályú, amely egy magas egyösszegű díjazást biztosít a távozó munkavállalónak, lehet egy hosszabb "felmondási idővel" késleltetett, amelyet ugyan nem kell munkában tölteni, de jár rá díjazás, akár a megállapodás aláírásakor egy összegben, akár havi részletekben, és még sorolhatnánk.