97-99. Új épületbe költözik a MNL Somogy Megyei Levéltára. In: Levéltári Szemle 65. (2015) 1. 89-90. Egy kaposvári levéltáros mindennapjai. Keszthelyi Ferenc munkanaplója 1951-ből. In: Szorosadtól Rijekáig. Tanulmányok Bősze Sándor emlékére. Mayer László, Tilcsik György Budapest, 2015. 339-344. Forrásközlések Adatok a Sopron városi Közkönyvtár korai történetéhez Házi Jenő jelentése tükrében. (1999) 2. 168-172. Az 1848-as országgyűlési választások csornai választókerületének margójára. Megjelent 2003-ban. In Helytörténeti Tár. rténet Egy főjegyzői hangulatjelentés margójára. = Archivnet 2010. 2 vnet. hu Házi Jenő szolgálati utasítása távolléte esetére. = Soproni Szemle 67. (2013) 3. 240-241. Recenziók, ismertetések Pájer Imre: Csorna évszázadai. = Soproni Szemle 51. (1997) 2. 191 p. Rábaköz honismereti évkönyv. Csorna-Kapuvár. Pájer Imre. (1997) 4. 379-380. Tudományos Gyűjtemény (1817-1844) repertóriuma. Összeáll. Csécs Teréz. Győr, 1998. (1998) 4. 419-420. Rábaköz honismereti évkönyv 1998.
A SMKH Kaposvári Járási Hivatal Kormányablak Osztály 2. osztályvezetője, dr. Esküdt Vanda az ügyfélközpontúság fontosságáról beszélt előadásában. A kormányhivatal elektronikus ügyintézési gyakorlatáról és az elektronikus iratkezelés kihívásairól dr. Boldog-Ellenberger Szilvia, a Kaposvári Járási Hivatal hivatalvezetője adott részletes tájékoztatást. A hivatal és a levéltár tevékenységének kapcsolódási pontjairól a levéltár igazgatóhelyettese, Kiss Norbert Péter beszélt. A szakmai találkozó végén a földhivatali ügyek voltak napirenden, melyek sajátos iratkezelési rendjéről a SMKH Földhivatali Főosztály Földhivatali Osztály 2. részéről dr. Hosszu Attila osztályvezető tartott előadást. Nübl János ügyfélszolgálati csoportvezető a telekkönyvi és földhivatali iratokat vette górcső alá az ügyfélszolgálati feladatrendszer szempontjából. (Somogy Megyei Kormányhivatal)
Kutatás módja: Átforgatással, segédkönyvekkel.
Ennek ellenére azért vannak típusok, amelyek leggyakrabban szembejönnek velünk egy ilyen AC kiválasztáson. Bemutatkozás: a jelölt vagy egy időkeretet, vagy valamilyen speciális szempontot kap, amely alapján meg kell ismertetnie magát a "hallgató közönséggel" Csoportos feladat: a legtöbb munkahelyen csoportban kell az alkalmazottaknak elvégezni a napi munkát vagy egy projektet, így ezt szimulálva az AC kiválasztás során is előkerül egy olyan feladat, amely során csapatokat alakítanak ki a jelentkezőkből és egy adott feladat sikeres elvégzése mellett megfigyelik a "csapattagok" aktivitását és alkalmazkodási képességét is többek között. Szerepjáték: egy hétköznapi szituációban kíváncsiak az értékelők, hogy képes e helytállni a jelentkező vagy sem, illetve hogyan viselkedik e során, milyen tulajdonságai domborodnak ki. Ac kiválasztás feladatok 5. Tesztek: akár intelligencia vagy személyiségtesztek, esetleg egyéb módon is várható, hogy írásban is megmérettetik a pályázókat Ha a legmegfelelőbb munkatársakat szeretné a cégéhez csábítani, válassza az AC kiválasztás által kínált előnyöket és nem fog csalódni.
AC-ra hívták? Szeretné tudni, hogy mire számíthat? Érdekli, hogyan tud a legjobban felkészülni? Milyen gyakorlatokra lehet számítani? Önnek ajánljuk! Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára! AC = Assessment Center, magyarul Értékelő Központnak nevezzük. Sokan a "kiválasztás csúcsának" tartják, én magam is az AC mellett teszem le a voksomat; a leghatékonyabb kiválasztási forma. Multinacionális cégek közül sokan alkalmazzák, gyakornoki programra, Üzleti Szolgáltató Központok (BSC) is sokszor AC-vel veszik fel az 1-2 éves szakmai tapasztalatot már szerzett munkatársakat. Miért az AC a leghatékonyabb? Az AC célja, hogy kiválaszthassuk a jelentkezők közül azokat a szakembereket, akik a képességei, készségei és személyiségjegyei alapján képesek lesznek az adott munkakör követelményeinek megfelelni, beilleszthetők a csapatba és ott az elvárások alapján teljesíteni is tudnak. Hogyan lehet mindezt mérni? Viselkedés a munkahelyen (OPQ 32) kérdőív vezetők és szakértők számára | SHL Hungary. A pályázók többféle gyakorlatot oldanak meg az AC napján. Mátrixszerűen kell elképzelni: minden gyakorlatnál több kompetenciát mérünk, és minden kompetenciát legalább két különböző feladatnál nézünk.
Íme néhány gyakorlati tipp a dress code általában business casual, túl hosszú a nap és túl sok a feladat az öltönyhöz vagy a kosztümhöz a szervezők általában frissítőkkel és étellel szoktak készülni, ezzel nem kell foglalkoznod rendszerint van egy várakozó szoba, ahol két feladat között lehet pihenni, akár a többi jelölttel beszélgetni a neten rengeteg AC mintafeladatot találsz, de a Zyntern csapata is összeszedett néhány példát neked a blogján A neten számtalan tipikus AC feladat elérhető és biztos, hogy a baráti körödben is ki tudsz kérdezni a témával kapcsolatban pár embert. Mi azonban azt tanácsoljuk, hogy ezt ne tedd! Ha előre ismersz konkrét feladatokat, amelyek visszaköszönhetnek egy interjún, akkor sokkal nehezebb lesz önmagadat adnod, elvész a kreativitásod. Márpedig, ahogy azt már említettük ez elengedhetetlen része a sikeres AC-nak. Fontos megjegyezni a feladatokkal kapcsolatban, hogy ne ijedj meg, ha azok egyáltalán nem kapcsolódnak a pályázott munkakörhöz. Ac kiválasztás feladatok 14. A szakemberek pontosan tudják, hogy mit kell figyelniük egy-egy feladat megoldása közben, hogy kiderüljön, te vagy-e a legmegfelelőbb ember a pozíció betöltésére.
Ha manapság valaki Európában vagy Amerikában a vezető-utánpótlás kiválasztásának leghatékonyabb módszeréről beszél, akkor szinte biztosak lehetünk abban, hogy az ún. Értékelő Központra (Assessment Centre rövidítve: AC) gondol. Mi is tulajdonképpen ez a "csodaszer"? Már a húszas években divatos volt Nyugat-Európában az az elképzelés, hogy a vezető pozíciókra esélyes emberekből csoportokat képezzenek, a későbbi feladataikhoz hasonló feladatokat adjanak nekik és megfigyeljék, hogyan viselkednek, mennyire sikeresen oldják meg a feladatokat. Olyan vizsgálatokat igyekeztek összeállítani, amelyek kombinálják a pszichológiai teszteknek azt az előnyét, hogy sztenderd feladatok elé állítja a vizsgálati személyeket, az életszerűségből adódó nagyobb általánosíthatóság előnyével. Így lesz hatékonyabb a toborzás és kiválasztás folyamata - BrandMA Employer Branding. A második világháború előtt, alatt és után a brit-, az amerikai- és a német hadsereg tisztjeinek kiválasztásakor is alkalmaztak szimulációs gyakorlatokat, felismerve, hogy az életszerű helyzetekben olyan tulajdonságok tárhatók fel, amelyek a "sterilebb" pszichológiai módszerekkel esetleg rejtve maradnak.
Kisebb különbségek lehetnek a feladatok között abból a szempontból, hogy kiválasztásra vagy fejlesztésre használják-e a módszert. Önmagunk bemutatása, mint feladat, minden csoportos módszernél előforduló indító. Előnyös lehet előre átgondolni, mit is szeretnénk magunkról megosztani a társakkal és a megfigyelőkkel, hogy összeszedett, logikailag felépített legyen a mondandónk. A feladatok között szerepelnek továbbá prezentációk, szerepjátékok, csoportos problémamegoldások. A "találkozás a beosztottal" feladat, tipikus a menedzser AC-n. A szituációt úgy kell elképzelni, hogy a résztvevő találkozik az egyik beosztottjával, és különböző problémákat kell megoldania. A meggyőzés, a konfliktuskezelés és a problémamegoldás megfigyelhető kompetencia a feladat alatt. Ac kiválasztás feladatok 20. A "megbeszélés a kollégákkal" feladattípust képzeljük el úgy, hogy egy-két kollégával kell együttműködve megbeszélni és megoldást találni egy elképzelt megbeszélésen. Kiváló alkalom a feladat arra, hogy a megfigyelők képet kapjanak a résztvevő együttműködési képességéről, vagy vezetői készségeiről.
Mindig elbizonytalanodsz a kiválasztási folyamat során, hogy milyen képességekkel rendelkező gyakornok lenne az igazi? Nem könnyű manapság szelektálni, főleg ha a minőségre lősz, nem a mennyiségre. Ha igazán elkötelezett vagy a HR szakma iránt, akkor nem csak az egyetem és a beszélt nyelvek alapján döntöd el, ki kapja meg a gyakornoki pozíciót. Ugyanakkor be kell látni, hogy nincs túl hosszas szakmai karriertörténete a gyakornok és pályakezdő rétegnek, mégis vannak olyan skillek, amelyek előremutatók lehetnek, amelyek csak a legjobbakban vannak meg, és amelyekre alapozva sikeresebb kiválasztási folyamatot tudhatsz magad mögött. Ebben a cikkben 6 olyan skillről lesz szó, amelyek felderítését érdemes beépíteni az interjú és/vagy az AC folyamat lépéseibe, és árgus szemekkel figyelni, melyik jelentkezőben csillog meg a tehetség. A bemutatott skillek egy HR szakemberekkel folytatott piackutatás eredményét tükrözik. 1. Képzések toborzás és kiválasztás témában. Fejlessze ismereteit!. skill: Folyamatszemlélet A folyamatszemlélet az egyik legfontosabb képesség, amit keresned kell a leendő gyakornokodban, ugyanis ezen múlik, hogy egy logikusan gondolkodó, a szervezeti működést átlátni és értelmezni képes embert veszel-e fel magad mellé.